Aquest 6 de desembre fa 45 anys que es va aprovar la Constitució. Per aquest motiu, elBaix.cat publica un article de Loren Rider, regidora de Sant Feliu de Llobregat, sobre un dels aspectes del text constitucional: la participació dels treballadors i treballadores a les empreses.
L’any 1978 la Constitució Espanyola va recollir en el seu article 129.2 que: “Els poders públics promouran eficaçment les diverses formes de participació en l’empresa (…) També establiran els mitjans que facilitin l’accés dels treballadors a la propietat dels mitjans de producció”.
Va suposar un avanç important sobre un model de relacions laborals, heretat del franquisme, que estava caracteritzat per l’autoritarisme empresarial, on la mera reivindicació laboral i, per descomptat, la vaga eren reprimits policial i judicialment, a més de comportar en la majoria de casos l’acomiadament dels líders sindicals. Aquest model de relacions laborals era el pilar sobre el qual es sostenia un model de gestió empresarial on el principal objectiu era incrementar la riquesa personal dels accionistes a costa del benestar dels treballadors i treballadores, dels seus baixos salaris i les seves deficients condicions de treball. Un model de gestió que alenteix la modernització de les empreses i que és responsable d’una menor productivitat agregada del país.
Malauradament quaranta-cinc anys després de l’aprovació de la Constitució encara no s’ha aprovat una llei que desenvolupi aquest mandat constitucional que estava tan específicament plantejat. Encara que hi ha hagut diversos intents:
– L’any 1993 es va signar un acord entre CCOO, UGT i l’Institut Nacional d’Indústria-Teneo que va reconèixer el dret de participació dels i les treballadores en els consells d’administració de les empreses públiques, acord que encara està vigent i que és el que explica que hi hagi representants dels treballadors en els consells d’Administració d’ADIF, RENFE i Ports d’Estat.
– No obstant això, des d’aquest acord fruit del diàleg social va caldre esperar gairebé una dècada perquè la qüestió, per fi! es plantegés en el Parlament nacional. L’any 2002 el grup parlamentari socialista, en l’oposició, va presentar davant el Congrés de les persones Diputades una detallada Proposició de Llei per a regular el dret d’informació, consulta i participació dels treballadors en l’empresa, però inexplicablement aquesta iniciativa no va ser represa quan el PSOE va guanyar les eleccions de 2004. És indubtable que durant tots aquests anys va haver-hi importants aportacions i reflexions sobre aquesta matèria des de l’àmbit universitari, però malauradament circumscrit a aquest espai, sense capacitat de traspassar les parets del món acadèmic i entrar en l’agenda política i social.
Perquè aquest tema tornés a l’agenda política van haver de passar dues dècades, tres crisis econòmiques i els treballadors espanyols van haver de patir la reforma laboral retrògrada de 2012 del govern del PP, que va qüestionar elements estructurals del model de relacions laborals que va ser acordat en la transició i havia anat substituint, en alguns aspectes amb més èxit en uns altres amb menys, al model autoritari del franquisme.
L’acord PSOE-Sumar
En l’acord programàtic de govern que van aconseguir el PSOE i Sumar el passat 24 d’octubre hi ha un explícit esment a la participació dels treballadors en l’empresa: “En línia amb l’article 129 de la Constitució Espanyola i en el marc del diàleg social impulsarem una participació més eficaç de les treballadores i treballadors en l’àmbit de les seves respectives empreses”.
Perquè el tema tornés a l’agenda política i social ha estat fonamental el paper de la Plataforma per la Democràcia Econòmica, una associació sorgida fa quatre anys per diversos professionals del món de l’empresa, la política, el sindicalisme i l’acadèmia.
El que aquesta qüestió sigui part del programa de l’actual govern progressista mostra que el nostre país ha aconseguit una indubtable maduresa en l’àmbit econòmic i social. És evident que una economia en clar procés de modernització com l’espanyola no pot sustentar-se en unes relacions laborals encara molt jeràrquiques.
En una economia desenvolupada, com l’espanyola, la innovació tecnològica, la globalització i l’extensió del sector serveis han convertit al treball no qualificat en un factor de producció secundari, cedint el protagonisme al talent. Per això el guany de competitivitat d’un creixent nombre d’empreses deixa d’estar basada principalment en els costos, i passa a dependre de la seva capacitat de creació de valor gràcies al desenvolupament d’actius intangibles (informació, coneixement, creativitat, reputació, confiança, capital humà especifico, capital organitzacional, etc.). És a dir, el principal element de competitivitat en empreses innovadores és la seva capacitat per a aprofitar totes les potencialitats del seu capital humà, això és, el desenvolupament del treball en equip, la generació de confiança entre els i les treballadores de manera que es permeti la transmissió de coneixements i habilitats entre elles, així com la confiança de les persones treballadores en l’empresa –en relació a la seva estabilitat laboral, futur professional, remuneració adequada de la seva implicació.
Per això, cada vegada adquireix més importància la forma en la qual s’organitza internament l’empresa, el seu capital organitzacional, que és l’eina que permet crear i consolidar la confiança en el seu interior, sense la qual la major part dels esmentats actius intangibles no podrien desenvolupar totes les seves potencialitats.
En una empresa basada en la innovació això només es pot aconseguir a través de mecanismes d’incentivació, no a través dels tradicionals mecanismes coercitius que empraven els “capitans de la indústria” de l’empresa fordista basats en llargues jornades i ritmes de treball molt intensius. Indubtablement el mecanisme d’incentivació més potent per als treballadors és que se sentin amos del seu futur en l’àmbit laboral, participant d’una banda en decisions quotidianes sobre el seu lloc de treball en concret, però també mitjançant la implementació de mecanismes que permetin que les seves opinions sobre els elements determinants del futur estratègic de l’empresa es tinguin en compte.
Per tant, resulta evident que en les empreses “guiades per la innovació” també des de la perspectiva de la pròpia eficiència econòmica està plenament justificat atorgar un major poder de decisió als treballadors. Ja que ells seran els primers interessats a maximitzar el capital humà, el principal capital de l’empresa, de la mateixa manera que en les empreses fordistes eren els seus accionistes els principals interessats a maximitzar el valor del capital físic i circulant.
El gran repte econòmic d’Espanya en l’actualitat és no despenjar-se del grup d’economies “guiades per la innovació”, ja que estem en el vagó de cua d’aquest grup que està format per una trentena de països; som en el lloc 23. Un risc que és real per les deficiències que ha anat acumulant el nostre model de gestió empresarial i de relacions laborals, en contraposició amb l’estratègia de competència per creació de valor, foment de la innovació i aprofitament de totes les potencialitats del capital humà dels treballadors.
Mirant Alemanya, Suècia i Dinamarca
En les empreses d’Alemanya, Suècia i Dinamarca, països que se situen respectivament en la posició 7a, 8a i 10a en termes competitius, segons elWorld Economic Fòrum (WEF), s’observa una forma de gestió molt més democràtica: una part rellevant de la presa de decisions empresarials es comparteix amb els treballadors i les treballadores.
A Alemanya la primera llei de cogestió, amb representació paritària entre treballadors i representants de la direcció de l’empresa en el Consell de Vigilància, es va aprovar el 1951 per a empreses del carbó, acer i metall de més de mil treballadors. L’any 1976 una nova llei va ampliar la participació paritària dels treballadors per a totes les empreses alemanyes de més de dues mil. L’any 2004 una altra llei va baixar el llindar fins a empreses de més de 500 treballadors, encara que amb una representació de les persones treballadores en el Consell de Vigilància menor, de fins a un terç dels membres.
A Suècia els treballadors d’empreses de més de 25 empleats poden triar un representant al consell d’administració, i en les empreses de més de mil treballadors pot arribar a representar el 50% del consell.
A Dinamarca el llindar mínim perquè els treballadors tinguin dret a l’accés al consell d’administració és de 35 empleats, i no pot superar un terç dels membres del consell.
Resulta evident que no es pot modernitzar un país amb vells models de gestió empresarial. Esperem que sigui el nostre moment.
Loren Rider Jiménez. Sant Feliu En Comú Podem